Конституция Украины является той законодательной базой, на основании которой формируются и развиваются правовые нормы, составляющие юридические гарантии права на труд. Одним из средств усиления этих гарантий должно быть усовершенствование правовых норм, обеспечивающих реализацию гражданами права на наемный труд в условиях современных экономических, социальных, политических изменений в жизни общества.

Часть 1 ст. 43 Конституции провозглашает, что каждый человек имеет право на труд, которое включает возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается. Относительно способов, правовых форм такого свободного избрания (согласования), то в Конституции они не приводятся и не конкретизируются. Поэтому те юридические формы реализации гражданами права на труд или организационно-правовые формы привлечения их к труду как известные, так и те, которые в будущем могут стать достоянием трудового законодательства, должны отражать формальную свободу, равенство и независимость воли (волеизъявления) человека при возникновении трудовых правоотношений.

Трудовой договор

Часть 2 ст. 2 КЗоТ Украины указывает на единственный способ реализации права на труд гражданами - заключение трудового договора. Вместе с тем, в научной и учебной литературе авторы используют такие понятия как организационно-правовые формы привлечения граждан к труду, формы реализации гражданами права на труд, основания возникновения трудовых правоотношений 1.При этом первые два понятия до конца не определяются, не пподчеркивается их единство и отличия, не исследуется их связь с основаниями возникновения трудовых правоотношений, что создает почву для разногласий и неверного понимания норм трудового права. В свое время в условиях социалистического права эти вопросы подробно анализировал А. Пашерстник, выразивший интересные мысли о том, что:

1. формы привлечения граждан к труду является одновременно и формами реализации их права на труд;

2. те и другие определяются общественным строем.

Эти положения, во-первых, свидетельствуют о единстве форм реализации гражданами права на труд по организационно-правовыми формами привлечения их к труду. Во-вторых, связывают возможность существования тех или иных форм от обстоятельств, что в целом характеризуют конкретный конституционный строй, конкретную правовую систему и принципы ее построения.

Вот почему официальный отказ Украины от принципа обязательности труда означает на практике ликвидации и полном отказе трудового законодательства от любых принудительных форм реализации гражданами права на труд и тех организационно-правовых форм привлечения их к труду, которые тем или иным образом нарушают формальную (правовую) свободу человека, его право свободно выбирать или соглашаться на труд, его юридическую независимость от работодателя при возникновении трудовых правоотношений.

Внедерние договорно-правовых форм реализации права на труд

Важно отметить, что процесс внедрения договорно-правовых форм реализации гражданами права на труд начался задолго до принятия Конституции Украины. Трудовой договор стал значительно влиять на организацию и условия труда с конца 50-х годов, а особенно с момента вступления КЗоТ. Постепенно утратили свое значение такие организационно-правовые формы привлечения к труду, как: трудовая повинность, трудовая мобилизация, оргнаборы, обеспечивавших планомерное и массовое использование труда репрессированных, заключенных и перемещения рабочей силы и пр. Появлялись новые формы реализации права на труд, а также новые виды трудового договора (например, контракт - ч. 6 статье 21 КЗоТ). Наконец, завершающим звеном этого процесса стало принятие нормы о запрете использования принудительного труда в Конституции Украины и подтверждение отказа от принципа обязательности труда. С принятием действующей Конституции окончательно ликвидированы основы для применения в трудовом законодательстве внеэкономического принуждения к труду, что, на мой взгляд, исключает образование и использование в современном трудовом праве любых организационно-правовых форм привлечения граждан к труду, содержащие элементы принуждения.

В советской юридической литературе высказывались утверждения, которые рядом с трудовым договором к самостоятельной правовой формы реализации права на труд принадлежит ученический договор как отличная от трудового договора форма привлечения граждан к труду. В рамках данной статьи не ставится цель проанализировать юридическую природу правоотношений по обучению, но нельзя не обратить внимание на позицию, которую занимал по этому поводу М. Александров получившая в литературе многих сторонников. Он отмечал, что учениками нужно считать лиц, приступают к работе без рабочей профессии (специальности), в которой заинтересовано предприятие и которые обязались в течение оговоренного срока непосредственно в процессе труда овладеть соответствующей профессии, а также путем освоения соответствующих теоретических знаний. Предприятие по трудовому договору с учеником обязуется осуществлять бесплатное обучение соответствующем специальности и гарантировать ученику плату за время прохождения этого обучения. Таким образом, правоотношения, возникающие в связи с подготовкой кадров на предприятии, имеют характер трудовых, поскольку на учащихся, распространяется законодательство о труде. Они идентичны.

Особенность трудового договора

Особенность названного вида трудового договора определяется его содержанием, то есть наличием факультативных условий, имеющих обязательную силу для сторон. Любые различия, связанные с наличием или отсутствием специальных действий или специальной процедуры заключения названного договора, действующим законодательством не предусмотрены. Поэтому ученический договор не следует
рассматривать как особую, отличную от трудового договора правовую форму реализации права на труд.

В период индустриализации трудовые правоотношения с лицами, окончивших высшие учебные заведения и техникумы, устанавливались на основании актов распределения на работу, выданных соответствующими наркомам по закону. Все лица, которые заканчивали названы учебные заведения в соответствии с постановлением ЦИК и СНК СССР от 15 сентября 1933 «Об улучшении использования молодых специалистов», были обязаны отработать на предприятии согласно направлению течение пяти лет. За самовольное трудоустройства или неприбытия к месту работы по направлению их можно было привлечь к уголовной ответственности.

С позиций сегодняшнего можно по-разному относиться к названной практики, но никак нельзя согласиться с тем, что такие административные акты направления на работу были добровольной договорной формой реализации права на труд, поскольку как на момент распределения, а также и на момент вступления (например , в железнодорожное училище или школы фабрично-заводского обучения) волеизъявления гражданина во внимание не бралось.

С развитием рыночных отношений и появлением негосударственных учебных заведений существенно изменились и формы реализации права на труд лиц, окончивших учебные заведения. Можно констатировать уменьшение административно-правового воздействия и усиления договорных основ в этой сфере. С целью упорядочения системы подготовки специалистов высшими учебными заведениями и их трудоустройство Кабинет Министров Украины постановлением от 22 августа 1996 г. N 992 утвердил Порядок трудоустройства выпускников высших учебных заведений, подготовка которых осуществлялась по государственному заказу. Этот нормативный акт установил, что высшие учебные заведения, осуществляющие подготовку специалистов по государственному заказу, готовят их для работы в государственных предприятиях, учреждениях, организациях. Подготовка специалистов для государственного сектора экономики должна происходить на основании государственных контрактов. Лица, которые учатся за счет государственных средств, заключают с администрацией вузов соглашение, согласно которому они обязуются после окончания обучения отработать в государственном секторе не менее трех лет, а в случае отказа должны в установленном порядке возместить стоимость обучения. Лица, которые учатся за счет юридических (физических) лиц, решают вопрос о дальнейшей работы исключительно соглашением между собой.

Форма реализации права на труд у выпускников профессиональных учебно-воспитательных заведений

В сфере отношений, связанных с распределением трудовых ресурсов, изменилась форма реализации права на труд и у выпускников профессиональных учебно-воспитательных заведений. Если раньше при возникновении трудовых правоотношений с ними главную роль играл акт персонального распределения, то теперь они трудоустраиваются на основании соглашений, как это предусмотрено п. 23 Положения о профессиональном учебно-воспитательное заведение Украины, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 7 сентября 1993 № 715. В случае отсутствия таких соглашений они обеспечиваются работой согласно ст. 197 КЗоТ через систему органов занятости, а не с помощью актов направления. Такая организационно-правовая форма привлечения к труду как распределение молодых специалистов и молодых рабочих претерпела существенные изменения. Акт направления существует, но сфера его применения сузилась. Юридическое «нагрузка» его также переместилось на договорные акты, регулирующие отношения человека с высшим учебным заведением и государственным предприятием (учреждением, организацией).

Освещение этих вопросов в историческом аспекте мало целью показать, как в зависимости от конкретных жизненных обстоятельств менялись формы реализации права на труд гражданами, заканчивают учебные заведения. Кроме того, важно осветить близость юридической природы указанных выше административно-правовых актов с подобными актами действующего законодательства и ошибочно относят к трудовому права.

Считаю, что именно такими актами являются так называемые трудовые договоры, заключенные с гражданами, призванными на альтернативную службу, и трудовые договоры, заключаемые с лицами, осужденными к исправительным работам согласно ч. 1 ст. 29 УК Украины. В указанных случаях при возникновении отношений по труду присутствуют элементы принуждения. На момент их возникновения лицо не свободна выбирать другой вариант поведения, поскольку она обязана заключить такой «трудовой договор».

Срочная военная служба и альтернативная (невоенная) служба имеют разное содержание общественно полезной деятельности, но не имеют различий с точки зрения выполнения конституционного долга гражданина. Обязанность выполнить назначенное судом наказание - главное отличие между договором трудового права (ст. 21 КЗоТ) и так называемым «трудовым договором», заключенным на основании решения суда (ч. 1 ст. 29 УК). Несмотря на тождество терминологии, «трудовые договоры» при прохождении альтернативной службы) и «трудовые договоры», что заключаются при отбывании наказания, не являются теми трудовыми договорами, указанных в ст. 21 КЗоТ, так как первые два заключаются с применением внеэкономического принуждения к труду, а потому не могут считаться отражают свободное избрание лицом определенной работы. Поэтому кажется спорным (не с точки зрения соответствия названных норм международным обязательствам Украины, а по своей сути) включение в процедур реализации названных обязанностей человека такого юридического акта как трудовой договор, который не присущ по своей юридической природе административном или исправительно-трудовом праву.

Принципы свободы труда

Можно констатировать, что принципы свободы труда и договорного характера трудовых правоотношений пронизывают все известные национальном трудовому законодательству формы реализации гражданами права на труд или организационно-правовые формы привлечения их к труду, как:
1) при заключении трудового договора (контракта);
2) при избрании на должность;
3) при конкурсном замещении должности;
4) при назначении на должность;
5) при принятии-вступлении в члены, если членство обусловлено обязательностью личного труда;
6) при принятии на работу молодых специалистов;
7) при приеме на работу за счет брони (квоты).

Приведен краткий обзор правовых форм реализации гражданами права на труд позволяет сделать некоторые выводы. Во-первых, нет разницы между организационно-правовыми формами привлечения граждан к труду и формам реализации ими права на труд. Первые являются одновременно вторыми и наоборот.

Неслучайно в нормах трудового права приведены понятия законодатель официально не использует в законодательных актах. Более того, эти якобы самостоятельные понятия не имеют под собой самостоятельных юридических оснований. Говоря об организационно-правовые формы привлечения граждан к труду или о формах реализации ими права на труд, нельзя обойти такого правового понятия как основания возникновения трудовых правоотношений. Именно поэтому последние, имеющие точную форму оформления волеизъявления субъектов трудового права и отражают тот или иной способ реализации гражданами права на труд, можно считать юридическим основанием исследуемых понятий.

По моему мнению, эти моменты обусловили предложения ученых в области трудового права и специалистов НАН Украины относительно названия одной из глав нового Кодекса о труде: «Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений» 6.

Во-вторых, основания возникновения трудовых правоотношений в условиях настоящей правовой свободе и независимости человека, в условиях правовой формы общественных отношений могут иметь исключительно договорно-правовой характер без каких-либо элементов принуждения, зависимости, несвободы человека.